Cassazione 2026 - Il tema dello smart working e delle conseguenze in caso di assenza dal luogo di lavoro rappresenta un ambito di grande attualità e complessità nel diritto del lavoro. In particolare, la possibilità per il datore di procedere al licenziamento disciplinare in presenza di assenze dei lavoratori che svolgono la propria attività in modalità agile è soggetta a specifici principi e limiti, delineati dalla normativa vigente e dalla giurisprudenza di legittimità.

 

 

 

Cassazione 2026 - Il tema dello smart working e delle conseguenze in caso di assenza dal luogo di lavoro rappresenta un ambito di grande attualità e complessità nel diritto del lavoro. In particolare, la possibilità per il datore di procedere al licenziamento disciplinare in presenza di assenze dei lavoratori che svolgono la propria attività in modalità agile è soggetta a specifici principi e limiti, delineati dalla normativa vigente e dalla giurisprudenza di legittimità.

Innanzitutto, occorre precisare che lo smart working, o lavoro agile, è stato riconosciuto come modalità di svolgimento dell’attività lavorativa che permette al lavoratore di operare in un ambiente diverso dalla sede aziendale, spesso da casa, con strumenti tecnologici messi a disposizione dal datore di lavoro. La sua regolamentazione è stata ulteriormente disciplinata dal Decreto Legislativo n. 81/2017, che ne definisce i requisiti e le modalità di attuazione, e dalla contrattualistica collettiva e individuale applicabile.

Un elemento fondamentale riguarda il consenso del datore di lavoro alla modalità di lavoro agile. Se il lavoratore svolge regolarmente attività in smart working con il preventivo accordo e il consenso del datore, la sua assenza per motivi giustificati (come malattia, ferie, o altri motivi riconosciuti) generalmente non può costituire motivo di licenziamento disciplinare, purché l’assenza venga comunicata correttamente e nel rispetto delle procedure previste. La giurisprudenza ha più volte sottolineato che il licenziamento per assenza ingiustificata di un lavoratore in smart working può essere considerato illegittimo se non sussistono valide ragioni o se non sono state rispettate le formalità di legge e contrattuali.

Nel caso in esame, la sentenza della Corte di Cassazione del 2 luglio 2026, n. 22622, ha confermato l’illegittimità di un licenziamento disciplinare imposto a un lavoratore che svolgeva attività in modalità smart working. La Corte ha evidenziato che, in assenza di una giusta causa o di un motivo oggettivo che giustifichi l’interruzione del rapporto di lavoro, un licenziamento per assenza può essere considerato sproporzionato e, quindi, illegittimo. La decisione si inserisce nel solco della tutela rafforzata del lavoratore in modalità agile, sottolineando che l’assenza del lavoratore, purché comunicata e giustificata, non può costituire di per sé motivo di licenziamento, a meno che non si dimostri che tale assenza abbia arrecato un danno ingiustificato all’azienda o sia risultata intenzionale e grave.

In conclusione, la giurisprudenza più recente appare orientata a tutelare il lavoratore che opera in smart working, riconoscendo che l’assenza, se correttamente comunicata e motivata, non può essere automaticamente motivo di licenziamento disciplinare. La sentenza del 2026 ribadisce il principio che il licenziamento deve essere proporzionato e giustificato da cause oggettive o soggettive rilevanti, e non può essere adottato in modo arbitrario o vessatorio.

**Nota:** Questa analisi ha carattere di orientamento generale e non sostituisce una consulenza legale specifica, che dovrebbe essere fornita tenendo conto delle peculiarità del caso concreto.