Cassazione 2025- La pronuncia della Corte di Cassazione del 31 ottobre 2025 affronta un tema di fondamentale importanza nel diritto sindacale: l’imposizione dell’uso di una lingua straniera, in particolare l’inglese, nelle comunicazioni aziendali o nelle attività sindacali, quale possibile condotta antisindacale. La decisione chiarisce i limiti e le condizioni in cui tale imposizione può essere considerata lesiva dei diritti sindacali e delle libertà dei lavoratori, offrendo un’importante lettura dell’equilibrio tra esigenze aziendali e tutela delle libertà collettive.

 

 

Cassazione 2025- La pronuncia della Corte di Cassazione del 31 ottobre 2025 affronta un tema di fondamentale importanza nel diritto sindacale: l’imposizione dell’uso di una lingua straniera, in particolare l’inglese, nelle comunicazioni aziendali o nelle attività sindacali, quale possibile condotta antisindacale. La decisione chiarisce i limiti e le condizioni in cui tale imposizione può essere considerata lesiva dei diritti sindacali e delle libertà dei lavoratori, offrendo un’importante lettura dell’equilibrio tra esigenze aziendali e tutela delle libertà collettive.

L’articolo 28 della Costituzione italiana garantisce il diritto di associazione e di azione sindacale, riconoscendo ai lavoratori la libertà di organizzarsi e di esprimere le proprie istanze. La legge n. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) e le successive norme sul diritto sindacale ribadiscono la tutela del diritto di organizzazione, di rappresentanza e di comunicazione sindacale, imponendo limiti a qualunque condotta che possa inibire o ostacolare le attività sindacali.

Inoltre, la giurisprudenza consolidata della Corte di Cassazione ha più volte sottolineato che le condotte aziendali devono rispettare i principi di buona fede e correttezza, e che le limitazioni ai diritti sindacali devono essere motivate da esigenze oggettive e proporzionate.

La controversia verteva sull’imposizione da parte del datore di lavoro di utilizzare esclusivamente la lingua inglese nelle comunicazioni ufficiali, nelle assemblee e nelle attività sindacali, senza prevedere alternative o possibilità di utilizzare la lingua italiana. La Corte ha ritenuto che tale imposizione costituisse una condotta antisindacale, poiché limitava il diritto dei lavoratori di partecipare pienamente e in maniera efficace alle attività sindacali e di comunicazione.

La Corte ha evidenziato che l’obbligo di usare una lingua straniera può essere legittimo solo in presenza di specifiche esigenze tecniche o di business, e non può essere imposto in modo generalizzato e senza adeguate motivazioni. L’imposizione senza ragioni oggettive e senza possibilità di scelta dei lavoratori configura un’ingerenza illegittima nei diritti sindacali tutelati dall’ordinamento.

1. **Libertà di comunicazione e attività sindacale**: La Corte ha ribadito che la libertà di comunicare e di partecipare alle attività sindacali costituisce un diritto fondamentale, e che qualsiasi restrizione deve essere giustificata da esigenze concrete e proporzionate.

2. **Imposizione di una lingua straniera**: La decisione sottolinea che l’imposizione di utilizzare esclusivamente l’inglese, senza possibilità di alternative, costituisce una restrizione ingiustificata di tale diritto, in quanto limita l’effettivo esercizio della libertà sindacale.

3. **Condotta antisindacale**: La sentenza si inserisce nel filone giurisprudenziale che considera antisindacale qualsiasi condotta che ostacoli, impedisca o renda più difficile l’attività sindacale, anche attraverso strumenti come l’imposizione di modalità di comunicazione che non siano accessibili o praticabili per tutti i lavoratori.

4. **Principio di buona fede**: La decisione evidenzia come l’imposizione unilaterale e senza giustificazione di una lingua straniera si ponga in contrasto con il principio di buona fede contrattuale e di correttezza nelle relazioni sindacali.

La sentenza Cass. 31.10.2025, n.xxxxx, afferma che l’imposizione dell’uso esclusivo dell’inglese come condotta aziendale risulta essere antisindacale se priva di adeguate motivazioni e senza prevedere alternative per i lavoratori, configurando così un’ingerenza illegittima nei diritti di tutela delle attività sindacali. La decisione rafforza il principio che le misure organizzative adottate dal datore di lavoro devono rispettare i diritti fondamentali dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali, e che eventuali restrizioni devono essere motivate da esigenze obiettive e proporzionate.

Questa pronuncia rappresenta un importante precedente in materia di diritto sindacale, sottolineando che le misure organizzative, anche apparentemente tecniche, non possono compromettere i diritti fondamentali dei lavoratori e delle rappresentanze sindacali. L’uso della lingua inglese, come strumento di comunicazione internazionale o di adeguamento alle esigenze di mercato, può essere legittimo solo se accompagnato da misure che garantiscano la partecipazione e la tutela di tutti i lavoratori.